组织承诺有哪些主要的形成机制
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组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,用来衡量员工愿意留在企业的意愿。近年来的研究发现,组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用,与员工的工作满意度相关,也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响(乐国安,2006)。因此,有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。了解组织承诺的形成和变化的内在机理,有助于企业提高员工对企业的忠诚,减少员工流失,增加企业绩效。目前,有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。关于其内在结构的研究,Meyer和Allen提出的三因素模型得到广泛认同[1],包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛,主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。在上述研究的基础上,关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果,影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上,虽然逻辑上比较严密,但一般只涉及到很少的变量,还不足以全面解释组织承诺的形成,而且还缺乏实证支持
