激励机制在地方高校科研管理中应用的认识与实践

第２４卷第３期　２００６年９月　湖北民族学院学报（自然科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　ＨＬｌ　ｂｃ：ｉ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　Ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ（Ｎａｔｕｒａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｅｄｉｔｉｏｎ）　Ｖｏ１．２４　Ｎｏ．３　Ｓｅｐ．２００６　激励机制在地方高校科研管理中应用的认识与实践　金明珠　（长江大学科技处，湖北荆州４３４０２５）　摘要：从管理学和组织行为学的角度出发，阐述了激励机制的含义，激励机制在地方高校科研管理中应用的效　果。提出了应用激励机制需注意的五个问题．　关键词：激励机制；科研管理；实践　中图分类号：Ｇ６４７．５　文献标识码：Ａ　文章编号：１００８—８４２３（２００６）０３—０３１０—０３　科研活动的人员是高层次，高素质的脑力劳动者．科研管理工作有其特殊性，就是要突出以人为中心的　管理，充分发挥人的主动性自觉性，而不能主要靠监督．管理学和组织学中的激励机制为地方高校科研管理　系统工程提供了有力的理论根据．因此，在科研管理工作中，研究、分析、了解和掌握各种类型的科研人员的　心理活动规律，充分地运用激励机制，是更有效地进行科研管理工作的一个重要措施．　１　科研管理中的激励机制　激励，在组织行为学中，它是指激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标　而努力的过程．这也是人们通过所说的调动和发挥人的积极性的过程．人的积极性高低，总是受外部环境影　响及内在承受力的作用而不时地变动着．它一旦被激发出来并达到相当高度，其业效可成倍、甚至十倍百倍　地提高．科研工作者作为科学研究的主体对象，在从事科技工作中，不仅需要自我激励，而且更需要来自他　人、群体，特别是领导和组织方面的激励．长期以来，世界各国的许多心理学家和管理学家曾从不同的角度提　出了各种各样的理论来解释人的激励问题．例如马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的“激励一保健因素”理　论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论、亚当斯的公平理论等等　１　Ｊ．这些理论　研究表明，人的行为是受动机支配的，而动机又是由他所体验的某种未满足的需要或未能达到的目标所引起　的．这种需要或目标既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的．在现实情景中，人往往会同时存在　多种需要，这些需要的强弱也随时会发生变化．在任何时候，一个人的行为动机都是由其全部需要结构中最　重要、最强烈的需要即优势需要支配、决定的．人的行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需　要的目标努力的过程．这种努力的结果（目标达成、目标接近达成或失败等）又作为新的刺激反馈回来调整　人的需要结构，指导人的下一个新的行为　Ｊ．　２激励机制在科研管理中的应用及效果　激励机制在科研管理中的应用，主要表现在物资激励和精神激励两个方面．　２．１　物质激励　物质激励是一种以物质作为奖励品，对科研人员的某种行为给予肯定或表扬，使之保持和发扬某种行为　的方法．物质激励是重要的，物质是第一性的．从科技人员心理需要的调查结果表明：物质需要在五种需要　（物质、精神、自我实现、环境、学习）中得分最高，要求最迫切的是提高工资奖金、改善住房条件和晋升　Ｊ．这　是由于我国知识分子生活待遇长期偏低，大部分人对提高工资和住房方面的待遇仍有较强烈的追求．同时随　着改革开放的深人，人们的物质生活水平不断提高，科研人员对物质生活的需求也越来越高．在市场经济的　收稿日期：２００５—１１—２５．　作者简介：金叫珠（１９５７一），女（土家族），副研究员，主要从事管理学研究　维普资讯 http://www.cqvip.com

第３期　金明珠：激励机制在地方高校科研管理中应用的认识与实践　３１Ｊ　条件下，物质也是劳动价值、成功的体现．科研人员的科学研究也是为满足他们的基本物质生活、生活保障以　及工作环境、社会地位、个人名誉等需要的重要行为，如果没有最基本的生活保障、物质待遇和较好的工作环　境，那些高层次的需要也只能是空谈．实践证明，物质激励在调动科研人员的积极性中起到了重要作用．物质　需要得到基本满足以后，才能向更高层次的精神去追求．　２．２精神激励　对于高层次的科研人员来说，精神需要是他们最渴望的．国外很多心理学的调查研究表明，知识分子往　往把自己的业务水平、社会地位、名誉等看得很重．在国内，知识分子的基本物质生活有了保障以后，精神需　求更为强烈，尤其是老一辈的科研人员，把一生都献给了为之奋斗的事业，成就、事业、被人尊重就是他们的　优势需要．从科技人员心理需要的调查结果也表明：精神需求得分第二　．迫切希望受到尊重、被人理解．根　据科研人员的精神需要，科研管理者和领导应该实行富有人情味的管理，用精神激励满足他们的心理需要，　使他们发挥最大的潜力，实现最高的一层需要——自我实现．所以，在实际工作中要做到一是关心、爱护和尊　重；二是信任和支持；三是宣传和表扬．　３　制定、落实激励政策中应注意的若干问题　激励措施作为科研管理的手段，能否充分发挥作用，关键在于激励政策的制定和落实．笔者认为在制定　与落实激励政策时应注意以下五个方面的问题．　３．１　营造一种科研管理的激励气氛　将激励因素贯穿于高校科研管理的政策和制度之中是非常重要的，但要充分发挥其在激发人的动机，诱　导人的行为，发挥人的内在潜力方面的作用，尚需在此基础上营造一种激励的气氛，创造一种激励的环　境　】．一是要大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义，激发广大科研工作者的主人翁责　任感，使他们视学校的科研发展目标为自身的发展需要，从而自觉自愿地、主动积极地从事科研工作．二是要　注意创造科学、民主的学术环境，使科研工作者的创造性思维得到充分发挥．创造性思维，是人在创造过程中　的思维．它是科研工作者产生新的思想感情成果的基础，它被人们视为科研的灵魂．由于科研工作者的创造　性思维是一个极其复杂的探索过程，因此，科研管理部门决不能简单地用行政手段去解决那些学术问题，以　免造成失误，阻碍科技事业的发展．三是要协助科研工作者建立良好的科研团队．现代科研工作需要多学科、　多层次科研人员的共同努力，多学科、多层次科研人员有机组合在一起，互相促进，形成团队，可以有更大的　竞争力．四是要帮助科研工作者建立良好的人际关系，以激发其科研积极性．如在纵向的人际关系中，帮助他　们协调好与上级之间的关系，以形成领导理解、尊重、支持科研人员及科研工作的局面；在横向的人际关系　中，则帮助他们处理好平行人的人际关系，以形成同事之间和睦相处，相互切磋的良好工作环境，使他们的科　研积极性得到最大限度的发挥．　３．２激励中的“量”与“度”　激励机制中的“量”是指激励的范围、领域或内容；激励机制中的“度”是指激励的尺度、强度或标准．需　要指明的是，激励机制中的“量”与“度”不是固定不变的，相反，各单位应根据条件和时间等因系的变化适时　地予以调整．否则会适得其反．　不同的高校在制定激励政策时，应充分考虑本校的实际情况，即应根据自身的科研实力、科研水平、科研　任务与目标等确定激励的“量”与“度”．一般来说，高校科研管理的激励范围大致包括科研项目（含申报、立　项等）、科研成果（含获奖成果、获准专利、著作论文等）、成果推广、科研结题、科研考核（上不封顶下保底）　等．激励的强度更须因校而异，不能一概而论．对于整体科研实力较弱的学校，一般应在相应领域的较低层次　上给予较大强度的激励，而对于整体科研实力较强的学校，则应在相应领域的较高层次上给予较大强度的激　励．激励的强度一般都不宜过低，否则难以起到激励的作用．在条件允许的情况下，应尽可能地给予较大强度　的激励．另外，在一定的情况下，激励的强度往往与学校科研实力呈负相关．因为科研实力较弱的学校只有采　取较大强度的激励，才能更大地激发科研人员的积极性，才能吸引人才，留住人才．　３．３　物质奖励与精神奖励相结合　物质奖励与精神奖励是相辅相成的，二者不可偏废．物质奖励是最基本的奖励，也是人最基本的需求．在　强凋物质奖励重要的同时，不能忽视精神奖励．因为人的需求是多方面的，既有物质的，也有精神的，有时精　维普资讯 http://www.cqvip.com

３ｌ　２　湖北民族学院学报（自然科学版）　第２４卷　神奖励比物质奖励作用更大、更稳定、更持久．实践中，对科研人员的奖励，除颁发证书、奖状外，还可利用各　种形式或媒体对他们的工作和贡献进行宣传，激励他们的荣誉感，使大家了解他们所付出的努力，进一步起　到促进和推动作用．　３．４奖励个人与奖励集体相结合　对于个人独立完成的科研成果，应根据其质量给予相应的奖励．对于是多人合作的成果，除了对主要完　成者予以奖励外，对全体课题组成员也应给予适当奖励，因为这是集体智慧和力量的结晶．给予集体奖励有　利于促进课题组成员团结协作．随着社会的进步，一项对社会实践有重要指导意义的成果的取得，越来越需　要不同学科的成员之间相互合作，共同完成．因此，必须要注意把个人奖励与集体奖励结合起来．另外，对于　那些科研成果数量多、质量高的单位，也应予以奖励．这种集体的奖励，有利于促进凝聚力的形成，同时对别　的单位也是一种鞭策．　３．５分层次奖励与分等级奖励相结合　除政府奖励和社会奖励之外，各高校也纷纷建立了自己的科研奖励制度．若要使奖励更好地发挥激励作　用，就要兼顾不同的层面，既要有高层次的奖励，也要有低层次的奖励．如果只有高层次奖励，就会使多数人　产生高不可攀的感觉，进而对前途失去信心，放弃对目标的追求；如只有低层次的奖励，则不利于鼓励人才脱　颖而出．另外，高、低层次奖励要适度，切忌过高或过低．奖层次过高或过低会使人认为难以达到或很容易达　到，这样也起不到激励作用．此外，不同层次的奖励要根据评奖具体情况确定奖励等级，这既是对不同质量成　果给予正确评价的客观要求，也是扩大受奖面，使更多的人受到鼓舞的需要．　除上述问题应着重考虑之外，还有些问题也不能忽视．例如奖励制度中的阶段性与连续性，奖励中的客　观性与公正性、适时奖励与适应惩罚、奖励的内容与形式、财力物力的保障、政策的制定与调整、激励政策与　其它政策的协调配套、执行政策中的技能、激励对象的共性与个性之区别对待等问题．这些问题均需要在管　理工作中认真思考和解决．　激励制度作为科研管理的有效手段之一，不仅已被广大高校采用，而且正发挥着越来越重要的作用．充　分运用激励手段加强高校的科研管理，是提高高校科研管理质量的一条有效途径；不断完善高校科研管理中　的激励机制，则是高校科研管理部门和科研管理人员应思考的重要课题．　参考文献：　［１］孙彤．组织行为学教程［Ｍ］．北京：高等教育出版社，１９９４．　［２］　陈子良．管理通论［Ｍ］．上海：华东师范大学出版社，１９８９．　［３］　苏东水．管理心理学［Ｍ］．上海：复旦大学出版社．１９９２．　［４］郭木英．高校科研管理与激励机制［Ｊ］．科技管理研究，１９９８（１）：１Ｏ～１１．　［５］　宋永莉，王绵文．科技人员心理需要调查分析［Ｊ］．中华医学科研管理杂志，１９９６，９（１）：４１～４３　［６］　张雪英．科研管理与激励机制［Ｊ］．研究与发展管理，２０００（２）：５７—５８．　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｎｄ　Ｐｒａｃｔｉｃｅ　ｏｆ　Ａｐｐｌｙｉｎｇ　Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｔｏ　ｔｈｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｒｅｇｉｏｎａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ＪＩＮ　Ｍｉｎｇ——ｚｈｕ　（Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｃｈａｎｇｊｉａｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｊｉｎｇｚｈｏｕ　４３４０２５，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｅｘｐａｔｉａｔｅｄ　ｔｈｅ　ｍｅａｎｉｎｇｓ　ｏｆ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｔｏ　ｒｅｇｉｏｎａｌ　ｕｎｉｖｅｒ．　ｓｉｔｉｅｓ　ｓｃｉｅｎｃｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｉｎ　ｔｈｅ　ａｓｐｅｃｔ　ｏｆ　ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　ｈｉｓｔｏｌｏｇｙ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ，ｆｉｖｅ　ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ　ｔｈａｔ　ｎｅｅｄ　ｔｏ　ｂｅ　ｎｏｔｅｄ　ｉｎ　ａｐｐｌｙｉｎｇ　ｔｈｅ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｗｅｒｅ　ｐｏｉｎｔｅｄ　ｏｕｔ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓｃｉｅｎｃｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ；ｐｒａｃｔｉｃｅ