企业的离职员工管理

Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏ　ｕｒｃｅｓＣ￣＇Ｉ］ＮＥＳＥ　。ＦＯＲＥＩＧＮ　ＥＮＴＰ　ＲＥＮＥＵＲＳ　０　ＥＰ　ｌ１人力Ｊ资源／、／　Ｉ／Ｊ　、　依模型的结果，高新技术产品出Ｅｌ额每增加　１亿美元，我国货物贸易出口总额将增加　３．０６５４１２亿美元。　通过以上分析可以看出，高新技术产品的发　展，带动了我国货物贸易大幅度的增长。由此可　以看出，科技进步对国际贸易的影响是巨大的。　３建议　综上分析，要保证科技继续对国际贸易产生　积极影响，就需要发展高新技术产品并提高其国　际竞争力。在此，本文给出一些措施建议：　３．１继续全面实施科技兴贸战略　一方面要大力推动高新技术产品的出口，另　一方面要运用高新技术改造传统出Ｅｌ产业，提高　传统出口产业的技术含量和附加值；加大实施力　度，增加资金投入，提高研发能力和创新能力。　３．２培育高新技术主导产业，提升在全球高　新技术产业分工中的地位　在全球高新技术产业链分工体系中由生产　加工环节向研发设计和品牌营销环节转移。要加　快和完善高新技术的配套产业体系，形成产业　群。要将高新技术产业整体发展规划与高新技术　产品开拓国际市场、扩大出口结合起来，形成互　相促进的良性循环。　３．３政府要加紧研究和制定符合规则的高新　技术产业及出口政策体系　我国支持高新技术产业发展的政策应向引进　外资和先进技术与自主创新结合转变，利用后发　优势，培养竞争优势。政府应制定政策将外资引向　投资集成电路、软件等关键高新技术，再将引进的　高新技术导向自主创新政策，逐步培养我国企业　自主创新能力。　３．４加大国际化经营人才的培养力度　我国企业一方面要雇佣优秀人才并吸引出　口留学人员“回家”创业，另一方面要注重全球高　质量人才的研发和培养，既要培养专业技术骨　干，也要培养懂ＷＴＯ等国际法规政策的专门人　才和外语水平高的国际化经营管理人才。　（安徽大学经济学院）　在今天，员工的离职率较高，　半企业认为跳槽员工的忠诚度值　流动性比较大，不管是主动离职　得怀疑。有时候是碍于面子，企业　还是被动离职，都给企业带来了　在对待离职员工的态度上抱有　一定的影响。很多企业总是想尽　“好马不吃回头草”的态度，并认　办法防止优秀员工离职，而没有　为这种态度对其他想走的人能起　意识到员工离职以后对本企业仍　到一定的震慑作用。　然具有价值，因而对离职员工管　其次，有些企业认为现在的　理工作这一问题还没有足够的重　劳动力市场供远大于求，即使有　视。企业应该充分认识到离职员　人员离职，也可以随时加以补充，　工管理工作对于企业发展的重要　不用担心，没有充分认识到离职　意义，这样才能制定和实施更完　人员的价值及在对企业的影响，　善的管理方法。　而是把更多的精力放在了对现有　员工的管理上。　一、企业离职员工管理　（二）对离职员工的管理上存　的现状　在着误区　企业对离职员工的开发利用　许多企业在辞退员工时不仅　已经成为当前社会的一种客观趋　没有向员工认真解释并做好安抚　势，然而相对于国外一些企业已　工作，还私自扣档，特别是民营和　经设立的旧员工关系主管这一新　私营企业克扣被辞退人员工资的　的职位，中国的离职员工管理工　事情时有发生；为了防止优秀员　作还没有受到重视。具体表现在：　工的离职，企业采取了各种手段　（一）观念上存在误区　如扣住房、卡档案、设置违约金　首先，受传统思想的影响，多　等，从而恶化了与离职员工的关　８０　１人力资源　Ｈｕ…ｍａ　ｎ　Ｒ　ｅ　ｓ…ｏｕｒ…ｃｅｓ　获取的重要源泉。有许多跨国公司　邀请他们的离职员工参加公司的各　项活动，让他们了解公司的长期发　展规划、业务方向和内部管理变动　情况，征求他们的相关意见，以便改　进。另外，回聘离职人员也可以节省　大量费用。这些费用包括员工任职　期间的培训投入、招聘新员工的招　聘费用和对新员工的培训投入等。　（三）做好离职员工管理工作，防　止“毒气弹”效应　个体在群体中常常会不知不觉　地受到群体的压力，在知觉、判断、　信仰、行为上，表现出与群体中多数　人一致的行为倾向，即从众行为。群　体的规模越大，从众表现也就越显　著。如果企业内部或者是某个部门　问题；一些老板为了给自己一定的　速度要比正面传闻的传播速度快得　多，其后果就会严重破坏企业长久　以来建立起来的形象。而如果企业　能做好离职员工的管理工作，不仅　可以避免上述情况，还能赢得在职　员工的信任和忠诚，更便于以后的　内部的离职人员较多，由于从众心　时间来选拔新人，为离职者许下空　头支票，一旦自己物色到合适的人　选，就会遗忘或者否认当初的承诺　等　理，其他的员工就有可能效仿。特别　是当员工对企业存有一定的不满，　他人的离职行为将会成为其效仿的　导火索。企业对辞退员工的工作没　有做好，甚至会引起集群行为。如果　这种行为被人利用，成为有组织、有　目的的活动，这种行为就会变质，成　为群众运动，这对于一个企业的影　响是致命的。　　二、做好离职员工管理的　员工管理工作。重要性　（一）树立和维护企业形象，增强　在职员工的忠诚度　一（二）离职人员也是企业可利用　的资源　大部分的离职员工具有相当丰　富的知识素养和从业经验，他们往　往还会在行业内继续发展。同行业　般来讲，离职员工对企业的　另外，企业粗暴无礼或者不尊　重离职员工就会降低在职员工对企　业的信任感。更有一些员工因为在　情况比较了解，其宣传介绍往往具　有更大的影响力，可以说他们充当　的企业既是竞争关系又有合作关　着企业免费宣传员的角色。而对于　任何企业来说，良好的口碑和企业　形象又是十分重要的。妥善地处理　与离职员工之间的关系，可以使员　工在离开企业后对外宣传原组织的　企业文化、价值观、人才观和用人之　道，从而提升企业在外部劳动力市　系，这些离职员工可以充当新旧企　业合作的桥梁，并且通过与这些离　职员工的交流和沟通，可以继续从　离职时没有得到尊重或者自己的利　益受到了侵犯，会怀恨在心，动员自　己在企业内部的“死党”跟着自己一　他们那里获得市场信息和可能的商　起辞职或者在企业内散布谣言。而　业机会。离职员工对其在现供职企　业的工作经验的介绍，在一定程度　上对本企业管理工作的改进是有帮　助的。因此，他们是企业创新和商机　人们对生存环境的高度关注及信息　的模糊性给了谣言乘虚而入的机　会。谣言一旦产生，就会迅速在企业　场上的声誉，增强对优秀求职者的　内部流传开来，从而引起内部的混　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ。ＦＯＲＥＩＨＩＣＮＥＳＥ　ＧＮ　ＥＮＴＥＩ￣ＲＥＮＥＵＥＳ　０　１人力资沤ｌ／、／Ｊ　ｔｌｓＪ￣Ｉ　ｌ８１Ｕ＿　乱，甚至带动其他人员离职。　公司管理层沟通的机会，被迫离职　效仿其他一些知名企业离职员工　管理的有效方法。例如，世界著名　人员有申辩和了解详情的机会。企　三、如何实现对离职员工　业也可以从中发现一些管理上的　的管理咨询公司Ｂａｉｎ公司专门设　的完善管理　漏洞，以便公司制定相应的人力资　立了旧雇员关系管理主管的职位　卜一）辩证认识并处理好人才的　留与流　源战略调整和改善。如天狮集团对　并建立了前雇员关系数据库，负责　跟踪和记录离职员工的职业生涯　离职的每位员工，无论是主动还是　企业应该认识到，在一定情况　下，员工离职并不一定是坏事。那　被动离职，人力资源部都要与之谈　话，询问其离职原因，让离职员工　填写离职档案并留下他们的意见。　在面试过程中管理人员应考　虑到离职人员的情感，因为人具有　特殊的情感——羞耻感和怨恨心　理，而在中国人的羞耻感中，“面　子”和“脸”是两个很重要的概念。　一些可替代性较高的员工，在人才市　场上不会紧缺，企业也不必强留，　新进员工的到来反倒有利于增加　企业的活力。对于一些核心员工或　者是掌握了企业机密的员工，应尽　可能地挽留。如果员工去意已决，　应该尊重员工的选择，让员工体面　地离职。这样，员工才不会带着恨　意离开，才有可能遵守他的职业道　旦丢了面子，就很难成为亲密的　朋友，因此，在离职面试中管理者　应顾及离职人员的面子，保持友好　德，不会在事后做出伤害公司的　事。另外还应有一套规范的新员工　人职辅导程序，从心理上让新员工　认可公司，为以后的延续管理作好　铺垫。　关系。否则谈话会引起离职者的愤　怒，而中国人基于文化传统更倾向　于抑制愤怒，由此产生怨恨。如果　员工带有怨恨离开企业就可能进　行破坏行为。　员工除了主动离职外，还可能　是因为某些原因被迫离职，如违反　ｆ三）与离职员工保持长期稳定　的联系，掌握其相关情况，为日后　合作打下基础　企业应该建立完整的离职员　工档案资料库，并不断地丰富员工　组织规定造成了组织利益损失而　被辞退、企业实行裁员等。对于这　类员工的离职，企业应该向员工本　人及其他在职员工解释清楚原因，　做到公开、公正。如果公司对员工　的详细信息。员工离开公司之后也　应定期与其面谈，记录并保存面谈　内容，以便改进人力资源管理。面　谈的内容可以尽量宽泛，以获取更　多的信息，包括企业战略、薪酬制　的离职没有任何意见与动作，致使　其他下属不明事由，私下猜疑离职　人员的离职原因，就会增强“毒气　弹”在部门内的弥漫，事后再向员　度、市场信息、行业动态等方面，在　合适的时候还可以回聘这些离职　工解释就需要浪费更大的精力和　时间。　ｆ二１离职面试制度　员工，节约了搜寻、招聘和培训等　成本。对离职员工推荐业务或者返　回公司的行为都要有相应的奖励　机制，并要形成制度。另外，还可以　企业应实行离职面试制度，以　确保每一位离职员工离职前有与