山西农经//2019年9期
DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2019.09.085
地方农业院校高层次人才队伍建设的实践与思考
———以湖南农业大学为例
□刘立明
（湖南农业大学湖南
长沙
410128）
摘
要：引进和培养是高校高层次人才队伍建设的基本途径。深入分析了湖南农业大学“神农学者”和“1515”人才品
牌的内涵、特点、成效和不足，以期为地方农业院校高层次人才队伍建设提供有益借鉴。
关键词：“神农学者”；“1515”人才培养计划；湖南农业大学文章编号：1004-7026（2019）09-0126-02
中国图书分类号：G642.0文献标志码：A所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。人才2人、“百人计划”青年学者3人）、神农学者讲座
在当前“双一流”高校建设浪潮中，人才建设，特别是教授7人、神农学者青年英才30人。
高层次人才建设，成为各高校工作的重中之重。“人引进人才的加入，使湖南农业大学拥有了一批站才”成为决定高校能否在“双一流”大潮中取得一席之在国际科学研究前沿、具有高度科技创新能力、能够地和获得长远发展的关键[1]。推动科技进步的高层次人才，明显增强了湖南农业大1
湖南农业大学加强高层次人才队伍建设的措施
学紧跟世界科学技术发展步伐的能力和水平，在人才培养、学科、团队建设等方面取得了显著的成效，特别湖南农业大学在人才建设战略中，始终强调引是在发挥“蓄水池”和“抽水平台”的作用方面效果明进、培养、使用三者并重的原则，坚持引进与培养相结显。例如：湖南农业大学将“长江学者”讲座教授和1合、以培养为主，重点完善和实施以“神农学者”计划名“百人计划”特聘教授聘为学术领军人才，各带领2为核心的高层次人才引进计划、以“1515”为核心的人
个创新团队，深度促进湖南农业大学多个学科门类发才培养计划，全力构建积聚人才的良好平台，注重采展；多名“神农学者”成功遴选为湖南省“百人计划”特取多种措施做好高层次人才的引进与培养。聘教授，改变了湖南农业大学以往在申报省级以上人1.1..努力构建吸引人才的平台体系，打造“神农学才项目时人才青黄不接的窘境。者”品牌，构建高层次人才“蓄水池”
1.2..创新人才作用发挥机制，打造“1515”人才培养2011年，湖南农业大学提出“神农学者”概念。经品牌，促进高层次人才快速成长
过多年实践，构建神农学者特聘教授、神农学者讲座2012年，湖南农业大学提出了“1515”人才培养教授、神农学者青年英才等3个人才类型，每个类型计划，旨在培养形成1支由10名国内外本领域著名分为“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ”4个人才层次。
的学术领军人才、50名国内外本领域知名的学术带神农学者特聘教授以引进院士、“长江学者”等国头人才、100名潜心教学科研的学术骨干人才、500名家级人才头衔获得者为主，神农学者特聘教授第Ⅳ层高水平博士等高层次人才构成的结构优化、层次鲜明的次可放宽到具有高级职称且获得省部级科研成果一教学科研人才梯队。与湖南农业大学以往的人才培养计等奖及以上获得者及相当业绩获得者。神农学者讲座划相比“，1515”人才培养计划主要以下3个特点。
教授为柔性非全职引进人才，与特聘教授的引进条件首先是该项目注重分层次、有针对性地遴选、培基本一致。神农学者青年英才以引进湖南省“芙蓉学养。不同层次的人才根据其特点设置不同的门槛条者”青年学者、“百人计划”青年学者和其他在项目、奖件、配套不同支持措施以及履行不同的职责任务。分励、论文等方面取得突出成绩的青年博士为主。
层次、个性化的培养措施，更有利于学科梯队健康成湖南农业大学集中有限的财力和资源，为“神农长。例如：领军人才更多地在政策上给予扶持和引导，学者”配套提供科研启动费、购房补贴（住房）、研究助明确其较高的学术地位，充分发挥其引领作用；对学手、必备的教学、科研条件等待遇和年薪制工资，目的科带头人才则更多地是在任务上压担子，在经费上给在于建立以才引才、以才聚才的人才引进机制，构建予保障，促使其快速成长[2]。
高层次人才“蓄水池”，形成人才提级“阶梯效应”。仅其次是该项目侧重的是团队建设和培养。每个学2018年，湖南农业大学就引进神农学者特聘教授7术领军人才要求率领2个以上但不超过5个由学术人（其中包括双聘院士2人、湖南省“百人计划”创新
带头人带领的创新团队形成创新团队集群，每个学术
基金项目：“互联网+教育”下高校青年教师教学能力“三阶段六协同”发展模式研究与实践，湖南省社会科学成果评审委员会一般
课题（XSPYBZCO34）。
作者简介：刘立明，讲师，研究方向：高等院校人力资源管理。
om.cn. All Rights Reserved.//经验交流/
·127·
带头人又要求带领至少2名学术骨干人才，由上至下的协调控制机制也有待加强。具体表现为：神农学者
形成“金字塔”型团队、梯队。对培养对象的遴选过程特聘教授引进较少，神农学者讲座教授在引进数量上本身也是学科团队优势重组、学术梯队不断优化、研已超规划完成目标任务，但对引进学科方向分布缺乏究方向更加凝练的过程。湖南农业大学邀请知名院科学论证，造成引进人才针对性不强，或人才与湖南士、专家对申报对象研究方向、内容以及创新团队组农业大学学科发展实际不相符，或湖南农业大学提供建合理性进行科学论证和咨询，并提供合理性建议，的研究条件与引进的人才研究工作实际需要不匹配，使其反复调整、完善，遴选过程本身就是团队、梯队的难以发挥人才应有的作用，难以保证有限的人才经费建设过程。
发挥最大的效益。其次是“1515”人才培养计划覆盖面再次是该项目实行团队负责人负责制。实现了各较窄，主要集中在老牌优势学院，对人文社科和基础创新团队责、权、利一致，是对有效的人才作用发挥机学科所在学院的学术骨干人才的培养还有待加强。各制的大胆创新。湖南农业大学允许各团队根据规定将创新团队能否真正用协同合作的团队精神打破以往资助团队的科研经费部分调整作为津贴使用，剩余的“各自为战”的局面，实现“一加一大于二”还有待进一科研经费用于科研及团队建设。同时规定，由各团队负步考察和引导。责人根据当年团队成员业绩、贡献大小自主分配津贴，分配时适当突出团队负责人和团队成员的实际贡献。这3
进一步加强高层次人才队伍建设的思考
一制度充分发挥各创新团队负责人的组织、协调和领导实施人才优先发展战略、重视高层次人才队伍建职能，充分调动了团队成员协同创新的积极性[3]。
设，是高校得以快速发展的关键。湖南农业大学在实2014年6月，湖南农业大学完成首批“1515”人施“神农学者”和“1515”人才培养计划的过程中，不断才的遴选工作。至今5年来，“1515”人才培养计划共总结、不断探索，为高校加强高层次人才队伍建设提遴选出学术领军人才7人，学术带头人才38人，学术出“湘农”方案。
骨干人才116人，涵盖湖南农业大学绝大部分学科和3.111健全人才评价、引进、培养和考核机制
学院，对湖南农业大学整体学科和团队建设的作用逐逐步建立与学科发展相适应，以品德、能力和业步凸显。
绩为导向的人才评价发现机制。建立以“教师发展”理2存在的问题
念为中心，以提升学术素养为主要目标，有利于人才全面成长的培养机制。建立以岗位职责为基础，年度以“神农学者”和“1515”人才培养计划为核心内
考核与聘期考核相结合，以“聘期考核”为主的绩效考容的高层次人才建设工作在湖南农业大学实施以来，核机制。将人才队伍建设绩效纳入到了二级学院目标在校内外产生了一定影响，对湖南农业大学人才队伍考核指标体系，构建了“学校—学院—学科—团队”的建设起到积极促进作用，但在具体实施过程中仍出现人才队伍共建机制。
一些问题。
3.211下移人才工作主体责任
（1）人才引进方面。首先是岗位需求评估机制及根据学科发展定位和队伍组建需要，分层次规与学科发展相适应的人才评价发现机制不够健全，对划、设置人才岗位。学校区分优势学科、重点学科、培人才的评价方式比较单一、人才引进比较被动等问题育学科分配、下拨人才经费，充分调动学院、学科在人仍然存在。其次是湖南农业大学财力、地理位置、学术才工作中的积极性和能动性。学校负责宏观监控和绩影响等多方面因素限制，引进吸引力不够，一些学科效评估。
仍难以引进急需的高层次人才。
3.311保证人才经费投入
（2）人才考核方面。首先是考核指标体系不够全积极探索以学校投入为主的多渠道经费筹措机面。注重个人业绩考核，对所在团队、学科建设发挥作制，落实人才过渡房建设，适当提高人才引进待遇，从用的评估不够，对聘任单位用人措施及助手缺乏考而吸引和留住人才。
核。其次是对人才综合效益评估不够，缺乏投入产出3.411加强人才引进宣传力度
比分析。再次是考核执行力不够。“重引进，轻考核”学校制定好人才引进需求后，可通过国家留学基“重数量、轻质量”等问题较明显。
金委的“留学人才回国服务平台”、中国教育在线等商（3）从“神农学者”和“1515”人才培养这2个人才业平台，以及在《Science》等学术杂志投放广告等措品牌的具体实施情况来看，存在以下问题。首先是“神施，通过学术交流“走出去”“请进来”的方式，宣传人农学者”全职引进不够，在数量、质量、结构和效益上
才引进政策。
参考文献：
［1］刘阳.大学如何吸引和培育高层次科技人才［J］.中国高校科技，2018（3）：32-33.［2］冯凤娟，张慧.关于“双一流”建设背景下地方高校高层次人才队伍建设的思考［J］.人才研究，2017（0）：95-100.［3］陶玉霜，居占杰“.双一流”建设背景下高校高层次人才引进的思路及对策［J］.齐齐哈尔大学学报（哲学社会
科学版），2018（3）：176-179.
om.cn. All Rights Reserved.
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容