新医改形势下对完善医院人力资源管理体系的思考

2016年12月刊 第36期

新医改形势下对完善医院人力资源管理体系的思考

王晶选

（广东省清远市中医院，广东 清远 511500）

摘要：随着中国医疗体制改革全面推进，进入深水区，作为医改的关键一方——医院面临新的机遇和挑战，在医院人力资源规划与管理方面尤显重要，适应新医改要求的人力资源管理体系不仅能够有效地提升医院人力资源管理的效率，还能让医院的建设与规划更加科学合理。本文主要针对新医改形势下对医院人力资源规划与管理中的问题进行分析，并提出了相应的优化措施。

关键词：新医改；医院；人力资源；管理体系

随着时代的进步，科学的迅猛发展，人力资源始终处于竞争行列，现代医院的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源是第一资源，是首要生产力。当今公立医院的人力资源管理到底暴露出哪些问题，面临新医改形势，将如何适应，应该采取怎样的措施进行管理和完善，这些都是很值得探讨和思考的问题。

一、新医改形式下医院人力资源管理概况

1、管理现状分析

现阶段社会不断的发展，但是我国公立的医院仍然处在传统管理的体制，在传统体制的管理下，最重要的是人力资源管理并没有认识到自身的重要性，观念陈旧，医院之间的竞争实质上就是人力资源的竞争，一个医院的竞争的优势，最终取决于技术和质量，技术和质量来源于人，来源于医院的人力资源配置优势。从总体上来看，我国医院人力资源管理还处于不断完善和探索当中。

2、完善人力资源管理体系的意义

医院人力资源管理体系是医院管理的重要内容，不仅能够让医院的技术劳动力分配更加科学合理，而且从另一方面而言，好的人力资源管理可以使医院在众多的竞争中处于优势。顺应新医改形势的人力资源管理，不仅形成良好的管理机制，而且让各部门之间形成合力，从而有效地促进医院的全面发展。

二、新医改形势下医院人力资源管理中存在的问题

1、缺少科学的人力资源管理观，人才管理机制有待完善更新

在新医改的推动下，传统的管理方式与新型的管理方式出现了明显的差异。努力吸引人才和制造吸引人才的发展环境是一个医院或者公司发展人力资源管理的必要条件。医院在选择专业技术人才的同时，人才也在选择环境较好的医院，专业人才向往的医院，不仅是环境氛围好的医院，而且还有医院对人力资源管理的重视程度激励和培

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养制度。受历史因素以及社会因素的影响，公司的高层或者管理者大多采用严格的制度和简单粗暴的管理方式来进行管理，缺乏人文理念，缺乏科学性，忽略了员工的感受和员工自身的想法和自由，同时也忽略了人的主观能动性、归属感、成就感。

2、缺乏科学的绩效评估体系

现阶段，我国的公立医院仍然归属公益二类事业单位，但是事业单位的薪酬制度是非完全竞争的薪酬管理，而制定的理由和依据是工作人员的学历，职称，工龄等等，造成了一大批有能力的人非要等到一定的年级或者拥有高学历之后才能享受高薪酬的工资，这增强了公立医院工作人员的流动性，同时也打击了员工的积极性。着重点仍然不在于员工以及员工对医院的贡献，即使有一些考核制度，往往也是很笼统、很简单，没有真正发挥评价和考核机制的作用，不能反映不同岗位不同职称的人的贡献和能力，缺乏正规的系统评定，没有医院自己的原则和精髓所在，员工积极性得不到调动。

3、缺乏专业管理人才和客观科学评价管理系统大部分公立医院还使用旧版的单机管理软件，软件功能单一，系统落后，不适合现代的发展和医院系统的完善和优化。部分单位却仍然在采用人工管理的方式，简单的来说就是依靠原始的人工传达，造成管理的局限性，不同程度上影响了我国公立医院的发展。

三、建立新医改形势下医院新型人力资源管理体系

1、完善医院人力资源管理机制

（1）市场导向下的人力资源整合。改革开放之初，弃医从药热的现象兴起，尤其是在私立医院，由于市场导向的指引，现在市场经济条件下的各种资源配置都有基本要求，各大医院的技术型人才纷纷朝私营医院靠拢，这就造成了公立医院的人才流失，大量的技术骨干向私营医院发展，同时，除了公立和私营之外，外资医院也逐渐进入

CONTEMPORARY ECONOMICS

中国市场，那么这就意味着国内医院需要解决人才缺失这一问题，必须招揽高素质的医药骨干人才，无论是薪资待遇和医院本身提供的硬件条件都要保证优势，在市场导向的前提先进行人力资源整合，将人力资源当作医院竞争的前提条件。

（2）科学激励制度下的薪酬分配制度。人才的引进、培养、使用离不开激励制度的建立，一套科学的激励制度是调动人才的积极性机制，通过外界的刺激从而达到本质性结果。我国现阶段的人才流动性很大，公立医院中对人才的激励机制五花八门，缺乏系统性、科学性，这直接导致了人才的开放性的头脑和满腔的激情丧失，不利于医院本身的发展。建立一套完整又科学的激励模式，是更好地调动员工积极性，提升医院竞争力的有力保证。科学的激励机制可分为物理机制和精神机制两个层面，顾名思义，物理机制需要有针对性的根据不同情况给予不同的奖励，包括提高员工的薪资待遇，适当的奖金激励。对比其他行业，医务人员不管是从教育背景、技能经验还是工作时间来说，要求都是比较高的，但是这些却同回报的薪酬，奖励和成就感不成正比，因此，在现行体制下，医院本着薪酬的公平的原则，提现按劳分配的本质，建立一套较为科学合理的薪酬体系尤为重要和迫切。精神机制则是打造“人文”管理文化，营造良好的人才成长环境，以政策留人、环境留人、事业留人、感情留人，稳定和用好人才。工作中业绩突出、表现优秀的职工，在临床科、教、研工作中取得科研、教研成果的职工给予激励。营造“能者上”、“劣者汰”的用人环境，积极听取职工的意见和建议，解决职工在工作、学习和生活中的困难和问题，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、加强人力资源信息化管理，建立培训机制（1）运用信息化手段高效整合利用。充分的整合利用现有资源，在降低成本的同时，保证工作质量和工作效率，从整体上提高单位自身的优化。一个单位要想实现管理的规范化，还需要管理者运用信息化手段，人力资源管理者可根据医院自身的情况，量身定做一套医院人力资源信息系统，以效率和效益为维度，定期动态管理，并对全院人力资源进行分析和前瞻规划，根据医院发展需求进行更新和升级。

（2）建立科学合理人力资源岗位设置，完善员工职业规划。公立医院中岗位颇多，合理分配岗位也是人力资源管理的重中之重，人力资源作为公立医院管理的核心，合理分配岗位在人力资源中起决定性因素，人力资源配置的均衡性直接关系到医院本身的竞争力，合理的岗位配置要求明确职责，根据具体情况，达到对人员的合理利用和整合，去除或者减少无关紧要的岗位，合理的分配各个岗

No.36，December.2016

位的职能，使每个岗位的职责能够配合协调，提高医院自身的效率，从而使医院获得最大的效益。树立人才观念，合理的优化配置人才，深造人才，发挥人才最大的优势，医院是员工实现自身价值和提升经验的载体，完善员工职业规划，要求医院为员工提供一个上升的空间的同时发掘员工潜能，给予员工一个广阔的发展空间，让员工能够感受到来自成功的优越感，医院需要建立健全人力资源分层级培养机制，将人才培养朝专业化方向发展。

（3）拓展人力资源管理途径和方法。坚持以人为本的管理理念，筑巢引凤、固本培元、知才善用。以“引进一个优秀的学科带头人，带动一个科室和专业的快速发展”理念，制定引进高端人才政策，积极引进高端人才。遵循医疗人才成长规律，注重原有人才队伍文化素质、专业技术的培养和提升，区别不同培养对象，制定合理的人才培养计划，采取“走出去，请进来”的方式加强人才培养，选派专业骨干到更高一级的机构进修学习，提高在职人员的素质和学历层次，增强医院的整体竞争力。实行人员分类管理，实施有效的人才选拔和激励机制。在“以人为本”的医院管理文化中，同时改善医护人员工作环境和患者就医环境，既为服务对象也为员工提供人性化服务。

创新人才培养方式， 注重专业培训和学习。加强人员结构的调整及优化、加强人才队伍建设，加强人才培养的落实工作，有计划遴选优秀人才进行重点培养，通过举办各类研修提高课程班等形式，加强员工的在职继续教育，营造人才成长环境。

四、结语

在新医改形势下，在医院专业队伍结构欠合理，层次有待进一步提高，专业队伍建设仍需加强的环境下，完善医院人力资源管理体系，既是为了充分调动医院员工的工作积极性，也是为了更好地坚持和发挥医院职能，是着力构建高效的现代医院管理模式的有益探索。

参考文献

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（责任编辑：梁蒙蒙）

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