当前人力资源发展的难题和对策

当前人力资源发展的难题和对策

作者：罗秉权

论坛主持：杨思卓先生 北京大学领导力研究中心副主任 讨论嘉宾：仲大军先生 北京大学经济观察研究中心主任 罗世礼先生 中国平安副总经理

姜 宏 女士 青岛啤酒副总裁

彭 蕾 女士 阿里巴巴集团首席人力官 柳 元 先生 美国规划协会中国项目总监

「杨思卓 先生」在人力资源发展中，我们经历了很多的挫折、很多的问题，可以这样讲，我们是从错误中成长起来的。当前我们人力资源发展到了这样一个阶段上，还存在什么问题呢？仲大军先生有一个观点，想知道中国的人才质量，看一看我们出口的工业品质量就知道了。他显然认为，中国出口的工业品技术含量不高，在这个方面，我们该采取什么对策呢？首先，我们把话题交给仲先生。

「仲大军 先生」大量的企业在对人才进行教育培训等，我也经常到企业去讲课，跟企业交流。我发现，中国改革开放这30年来，尽管人力资源的工业化、知识化有了很大进步，但是仍然暴露出了一些问题。我们这30年来一直扮演着学生的角色，去模仿别人。今天这场论坛的最大特点，就是我们中国敞开大门要吸收海外人才，学习国外的经验。

在这个时候，我还要提醒本土的企业，一个国家真正发展，不是完全靠引进外国资源，而要依靠本土人才的成长发展。但是，如何把本土的人力资源培养起来？这是我们今天要研究的。

「杨思卓 先生」仲先生前面讲“我家大门常打开，开放怀抱等你来”，后面讲还是培养自家人为好，是不是这意思？我想把这个问题交给美国规划协会中国项目总监柳元先生，您对这样一个观点认同吗？

「柳元 先生」美国规划协会是有着500年历史的全球最大的人力资源机构，我们总共有4万8千名员工，其中专业规划师1万5千人，亚太地区有2千多人。 我们中国改革开放60年，是一个大规模城市化的过程，在这一进程中对人才问题提出了挑战。中国城市化的发展，随着工业化的成熟，已经开始趋于饱和状态，而且这个发展不可能永远按照两位数去发展。当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候，中国最大的人力资源缺口是“管人才”的短缺。

「杨思卓 先生」就是说要如何解决千里马的问题，首先要解决伯乐的问题。

我在青岛啤酒副总裁姜宏的文章里看到这样一个观点，人力资源管理是企业绩效管理的中心，这个问题你能不能给大家解释一下？

「姜宏 女士」这个问题对于今天我们谈到的主题——人才创造价值，也很重要。我们作为企业，在人才吸纳和人才择业方面是双向的，所以为人才建机制、造环境是非常重要的。

现在很多企业最大的一个问题就是人才很难落地，落地以后很难生存。我说的“造环境”，是指企业文化。这个机制我们要建，当然每个企业肯定首先提出的是建立激励约束机制、业绩评价机制，以及学习成长机制、职业发展机制，但最重要的是对于人才要有一个交流沟通机制。

我们如何为人才创造价值，你要给他创造一个生存的土壤。人力资源要对人才评价，肯定是一个业绩中心，同时也是一个机制建立中心。所以，人力资源要

和公司的战略所匹配，我们青岛啤酒的人力资源使命是以机制激活人力资源，营造和谐发展的氛围，也就是我刚才说的“建机制、造环境”。

「杨思卓 先生」我过去经常会把企业比作一个舞池，企业走的是“四二拍”的曲，我们往往要求人才是适应这个“四二拍”，现在我们引进“三步舞”的人才，是不是企业的曲子也要变了吧？

「姜宏 女士」作为一个百年企业，我们在人才的引进、吸纳方面还是非常强的。在做人力资源工作时，我经常思考，我们给人才创造一个什么样的环境，能够让他在企业里得以发挥才能，能够在这个舞台上把舞跳得更好。企业也要反思，我们为人才创造的价值是不是能够使他的个人价值得到体现。

「杨思卓 先生」我们发现姜总裁这个观点，给她总结一下就是诸葛亮借东风。如果把人才比作东风，要想让人才发挥作用，首先要万事俱备。我们的人力资源部门，就是做这种工作，万事俱备只欠东风的时候，东风才能发挥作用吧，如果只有东风，没有万事的话，那就是瞎刮风。

我在彭蕾的文章当中也可以看到“适用”两个字，就是人才要适应企业，企业要适应人才。对“适应”这两个字，彭蕾女士有什么自己的见解？

「彭蕾 女士」“适用”就是所有的男生都觉得章子怡很漂亮，但是你要问你有没有娶章子怡的命。不娶你会心痛，但是总比娶了之后一辈子要头痛好。

早期创业的时候，我们老师说，那时候没有好的成熟机制去容纳那么多优秀人才，我们当然也挺羞愧的，比如说MBA，或者海归等很多优秀国外人才加入我们，但是最后往往以失败而告终。我们调侃说，这就好像把“波音747”引擎装在拖拉机上面。其实，尽管今天的阿里巴巴已经有1万7千多员工，但我们很多时候在看人的时候还是强调合适，没能娶章子怡，就娶小家碧玉型的。

HR工作的核心就是把人当人。我希望在阿里巴巴去实践以触动人心灵的方式帮助员工成长。因为企业如果离开对员工心灵成长的关注，却要求他贡献价值，我认为那是不道德的。企业凭什么不关心员工的喜怒哀乐，又凭什么不营造一个安全的，能释放所有情绪的环境？所以当员工提要求的时候，企业也要问问自己，是否为员工提供了足够的帮助。

「杨思卓 先生」在这个方面，我们想问一下平安副总罗世礼，您是怎么看的，如何关心人才，从而让人才为企业做贡献？

「罗世礼 先生」我是学工程出身，所以我把整个人才发展看成是一个系统工程的问题。

要培养人才，是一个系统工程，系统工程里面首先要搞清楚你的思路点在哪里？我们每年都会从大学中招聘，把他们一步一步培养成整个队伍的中、高层管理人员。首先我们会考察每个层级的人员的技能模型，再围绕技能模型制定配套方案，包括绩效考核、培训、人才发展战略。

「杨思卓 先生」刚才谈到，人才和企业团队之间的配合以“合适”为好，那姜总对这个问题有什么看法？

「姜宏 女士」我赞成彭蕾女士的观点。什么是人才？合适的人才是最好的人才。作为企业，我们的管理理念是“没有完美的个人，只有完美的团队”。一个企业，一个庞大的组织，每个人在价值链所发挥的作用是非常重要的。我们青岛啤酒作为百年企业，文化环境的和谐是很重要的一个因素。人力资源里很重要的使命是“为员工创造快乐”，作为企业和团队，包括个人，我们主张的是发挥团队的效益。

「杨思卓 先生」“为人才创造快乐”，那能不能问一下姜总，这是手段还是目的呢？

「姜宏 女士」这是我们的目的。我们为员工创造快乐，为什么提出这样一个理念？青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，就是用青岛啤酒员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐。那员工的激情来自哪里？那就是来自我们企业如何给员工创造快乐，员工快乐了才有激情。然后才能生产出优质的啤酒，提供更好的服务；然后员工的收入才能增加，股东的分红增加了，我们的销售收入不断地涨，使我们的企业不断地发展。

「杨思卓 先生」那最后落脚点是企业的效益？

「姜宏 女士」我们还有一个理念，企业的发展员工要共同分享，企业需要有“分享机制”。

「杨思卓 先生」好，这个非常好，给一个掌声！最后企业发展，员工要分享。

刚才仲先生谈到我们要立足培养人才。这个问题很重要，但其实现在看来，很多的企业宁肯去挖人才，也不肯培养人才，尤其是刚刚起步的中小企业，就算你培养出来，原来他是小村姑，现在你培养成章子怡了，她也会飞掉。所以有好多企业是不培养人才的。那么，怎么解决这些问题，有什么机制，让这些企业加入到培养人才的队伍？

「仲大军 先生」我们谈问题要从本质、深层去看。孟子在2700年前时候说过：“民，利之则来，害之则去”。实际上我们在座来到这里有两个目的：要么是为企业寻找人才，要么是想帮助自己成为人才。从个人来说，个人总是寻找更好

地发挥的空间。来到一个新的企业，如果不适应，我害之则去，利之则来，现在全球都是这样一个基本的原则在吸引人才。

「杨思卓 先生」《国际人才交流》杂志上登了一个“全球猎鹰公司”，他提出一条，说只要给到我足够的钱，我可以找到你所需要的任何人才。

「仲大军 先生」这就是西方的价值观。我们中国东方的价值观有没有，东方的价值观能不能颠覆西方的价值观？现在摆在面前最基本的问题是文化的问题，文化的挑战。

「彭蕾 女士」我部分同意仲老师的观点。因为我觉得对于中国的公司和企业发展来说，学习西方的结构和体系化思想，还是很重要的。但是，问题在于现在很多中国的企业学着学着，就忘了自己是谁，忘了自己的根是在哪家公司，这是最大的问题。

改革开放三十年，让每个人，特别是有工作的人，变得越来越数字化和符号化。数字化，就是衡量一个人的标准是你挣多少、你的级别怎么样；符号化，是指你在什么样的公司、担任什么样的职务。这样的趋势下，人内心本身的需求就越来越被忽视，所以千万不要忘了我们是在中国的一家公司。我们现在可以学GE，学欧洲好的一些方法、理论，但是人始终是一样的，你吃牛肉不会长出牛肉，你吃猪肉、牛肉要长出自己的肉。

中国的企业在大量学习了西方的前沿管理理念之后，用什么样的方法和机制可以长出属于自己最独特的东西，这是最关键的。也就是骨骼框架可以用西方的，但是血和魂是应该用中国的。

「杨思卓 先生」一个企业在出生期的时候，他的血脉是不同的，也经常会输血，输血之后慢慢长大了。一个真正成熟的企业会造血，我们台上这些嘉宾就都是很多企业造出来的血。

「仲大军 先生」因为我们是发展中国家，尽管自身也在不断造血，但是我们的人才是典型的“出”大于“进”，而美国的人才却是“进”比“出”大，这样一个国际模式现在是很难被更改。全球抢夺人才，如果都是以物质为标准的话，那像我们这种还没有脱贫的发展中国家，如何留住人才？那就是文化问题、情义的问题，可是这恰恰是我们企业忽视的。

「杨思卓 先生」除了情之外，其实也会有舞台的问题，现在留学生回国的比例越来越多，也说明国内经济发展形式很好。

「柳元 先生」很多的时候我们在看一些现象的时候，其实最主要是我们很多企业领导力和政府领导有问题，对于人才本身的价值没看太明白。

「现场提问」我想问一下仲大军先生，刚才您谈到的前提条件是不要基于西方那种赤裸裸的经济关系，要有中国传统文化中间的忠、义、仁、孝的关系在里面。然后后面又举了例子，我们现在很多留学生出去了以后没有回来，现在社会人才流动，主要是靠挖取别人的人才来满足自己的人才需求。我们是不是可以这样去理解，您说的意思是我们中国政府无情无义，我们的企业，大多数的企业也都是无情无义的，才导致了现在的这种局面？

「仲大军 先生」我给大家说一个观点，大家别感觉到意外。对全球化理论，这种观念和原理的一种质疑，全球化的思想基础是自由贸易。当年自由贸易是哪个国家提出来的？是英国。当一个国家处于强势的时候，他是完全开放的，主张

自由贸易、全球化，因为他的思想可以自由深入到世界各地。但，这是西方发达国家对发展中国家的开拓，目的是掌握发展中国家更大的资源和财富。

“如果留学生不回来，是不是我们的情义不够？”针对这个问题，我的回答是肯定的。我们中国在近代以来，由于落后，我们饥不择食地学习西方，我们是不是完全忘记了自己家里的资源、历史，自己的宝藏。在这种学习过程中，又陷入一种盲目。但是我想中华民国会逐渐崛起，当我们发展到一定程度，开始有了自我发现，有了自尊、自强、自立的力量时，中国就真正崛起了。

今天的论坛给我们一个主题，叫做人力资源发展的难点，我是准备这个难点来的，所以这个真正的难点在什么地方？除了当前很多不合理的像户籍制度，还有更深层次的是文化的问题。

「彭蕾 女士」我想回答一下刚才听众的问题。留学生不回来，是否是企业无情义？其实邓小平就说过一句话，“发展是硬道理”，如果你自己不够强大，仅靠感情维系是很困难。我觉得文化在其中的作用是重要，但是没有一个施展平台也不行。

「杨思卓 先生」其实，人才既有人的属性，又有商品的属性。商品就要流动，要流动的话，往往就会流动到实现价值的地方。作为企业，既要提供人才实现价值的舞台，同时又要有落叶归根的情怀。

「仲大军 先生」之所以说我们中国的文化现在差，是基于我们现在企业的一些做法。我是搞经济研究的，因此非常清楚中国的资本索取和劳动索取比例是多高。总体来讲，资本占企业利润的40%、50%，人力资源、劳动所占比例可能不到20%.有的企业甚至只有10%，这样的分配收入结构，能培养出人才，能留住人吗？以这样的资本掠夺，如何能成为培养人才的资源库呢？

「杨思卓 先生」我们仲大军先生说到更重要的问题了，机制上的问题。如果没有这样一个机制上的问题，恐怕也留不住人才。

希望大家把这些嘉宾的言论化为食粮，去强化你的筋骨，把他们的言论化为药品，去医治你的疾病。

这场论坛到此结束，谢谢大家！

多事的东风，又冉冉地来到人间，桃红支不住红艳的酡颜而醉倚在封姨的臂弯里，柳丝趁着风力，俯了腰肢，搔着行人的头发，成团的柳絮，好像春神足下坠下来的一朵朵的轻云，结了队儿，模仿着二月间漫天舞出轻清的春雪，飞入了处处帘栊。细草芊芊的绿茵上，沾濡了清明的酒气，遗下了游人的屐痕车迹。一切都兴奋到了极点，大概有些狂乱了吧？在这缤纷繁华目不暇接的春天！